FONCTION PUBLIQUE LOCALE ET PROVINCIALE

PRINCIPES GENERAUX

 

SOMMAIRE

 

Document n° 1

1.  Introduction

2.  Cadres du personnel

2.1. Nouvelles lignes directrices

2.2. Structure globale

2.3. Remarques générales concernant l’élaboration des nouveaux cadres

3.  La révision générale des barèmes

3.1. Rappel des faits

3.2. Innovations

3.3. Application de la révision générale des barèmes

3.3.1. Modalités d’application

3.3.2. Application du système de révolution de carrière

3.3.3. Garanties

4.  Dispositions relevant des statuts administratifs

4.1. L’évaluation

4.2. Prestations et congés de vacances annuelle

4.2.1. Prestations

4.2.2. Congés de vacances annuelles

5.  Allocations et indemnités

Allocations pour diplôme

6.  Formation

Document n° 2

Tableau d’intégration

Document n° 3

Règles relatives à l’octroi des échelles

Document n° 4

Echelles de traitements

 

REVISION GENERALE DES BAREMES

NOUVEAU STATUT DES AGENTS DES POUVOIRS LOCAUX

 

Document n° 1

 

1. Introduction

L’accord intersectoriel conclu en mai 1991 pour l’ensemble du secteur public prévoyait l’octroi de trois augmentations barémiques, soit 6,11 %, au titre d’avances à valoir sur une révision générale des barèmes à négocier sectoriellement.

Mon prédécesseur a souhaité que, dans le secteur des pouvoirs locaux, des négociations ne portent pas uniquement sur le volet pécuniaire, mais aussi sur des aspects qualitatifs, et que l’on tente de mettre à profit cette concertation pour déboucher sur un statut de référence pour les agents des pouvoirs locaux

Dès juillet 1992, un groupe de travail a été constitué. Il était composé de représentants du Cabinet, de l’administration et des organisations syndicales. Des délégués de l’Association des villes et communes et de l’Association francophone des provinces ont participé à ce groupe de travail technique.

Les conclusions de ce groupe de travail ont déterminé les lignes de force d’un statut complet applicable aux agents des pouvoirs locaux. Dans le respect de l’autonomie communale, ce statut de référence est donc recommandé. Il doit permettre aux gestionnaires de mieux se positionner par rapport à la pratique générale.

La situation actuelle n’est pas très claire: il y a 1300 grades différents, 150 échelles de traitements et 4 systèmes de statut différents.

Il a donc fallu constituer de nouveaux statuts qui ne sont pas les adaptations d’une ou l’autre solution existante mais bien une véritable solution régionale wallonne.

C’est ainsi, que contrairement à ce que d’aucun pourrait imaginer, les nouvelles échelles de traitements qui découleront des barèmes n’ont pas été fixées par une majoration des échelles de traitements existantes dans l’une ou l’autre solution. Il s’est agit en fait de construire de nouvelles échelles de traitements, échelon par échelon.

La présente circulaire n’envisage pas chaque cas particulier dans chaque commune ou chaque province, ce qui serait irréalisable, mais constitue une trame transposable par chacun des pouvoirs locaux.

Quelques grands principes des lignes de force qu’elle contient sont la carrière professionnelle, la limitation du nombre de grades, l’uniformité des barèmes, l’instauration d’une évaluation du personnel et la formation des agents.

Ainsi donc, on opte pour le système de la carrière fonctionnelle assortie d’un système d’évaluation généralisé pour 1’ensemble du personnel et arrêté dans le cadre d’un règlement. Ce système offre, dans le cadre d’une structure de carrière moins hiérarchisée et d’un nombre limité de grades, la possibilité pour des agents de valeur de passer à un barème supérieur.

En outre, il permet des perspectives de carrière à chaque agent, ce qui est important au point de vue de la motivation du personnel.

La progression de la carrière fonctionnelle ne peut être un automatisme mais elle est tributaire d’une évaluation objective et de la formation acquise par l’agent. Des règles d’ancienneté conditionnent également cette progression. Comme j’ai pu déjà vous le dire, il existait plus de 1300 grades en Wallonie. Le nombre de fonctions sera désormais limité à une cinquantaine. Plusieurs barèmes pourront être liés à une seule et même fonction.

Dans cette logique, le système de carrière des agents sera harmonisé entre les différentes administrations.

Une importance fondamentale est apportée à la formation du personnel. Désormais, cette dernière conditionnera quasi l’ensemble des avancements barémiques ou des promotions.

Il faudra donc harmoniser et réactualiser les formations existantes, il faudra déterminer les formations qui permettent la évolutions barémiques et enfin, dans le prolongement de PROAGEC, il faudra suggérer de nouvelles initiatives susceptibles de rencontrer les besoins nouveaux de nos administrations locales.

Pour cela, je proposerai prochainement la création d’un Conseil de la formation, composé notamment des représentants des Pouvoirs locaux et provinciaux ainsi que des organisations syndicales représentatives.

Dans la situation économique actuelle et devant les difficultés budgétaires des différents pouvoirs, il faut que l’application de cette légitime révision générale des barèmes ait néanmoins un impact financier limité et adapté à la situation individuelle de chacun. C’est pourquoi, les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions doivent tenir compte de la situation financière des communes et également des statuts actuellement appliqués. L’application des nouvelles dispositions sera donc étalée dans le temps selon un rythme propre à chaque commune.

Ce rythme sera notamment déterminé par l’évolution du fonds des communes, l’évolution de l’index, la solution barémique actuellement appliquée et la nécessaire sauvegarde du volume de l’emploi. L’évaluation de la situation particulière de chaque commune en fonction notamment de ces paramètres, déterminera le rythme de mise en œuvre des nouvelles dispositions.

Jusqu’au 31 décembre 1995, chaque commune ou province pourra mettre en œuvre un nouveau cadre ainsi que de nouveaux statuts administratif et pécuniaire.

Une négociation syndicale devra avoir lieu localement. Entre-temps, je suggère que les pouvoirs concernés prennent dans le courant de ce semestre la décision de principe d’appliquer le nouveau statut.

En ce qui concerne le personnel des corps de sécurité, les conditions d’accès aux différentes fonctions feront l’objet d’une circulaire complémentaire après négociations avec le Ministre de l’Intérieur fédéral. Ce dernier a, par ailleurs, fait part de son accord pour que le présent statut puisse être appliqué aux agents des communes de la Communauté germanophone.

En outre, l’application de la révision générale des barèmes aux agents titulaires d’un grade spécifique dans les C.P.A.S. fera, quant à elle, l’objet d’une prochaine circulaire.

2. Cadres du personnel

2.1. Nouvelles lignes directrices

L’on peut discourir beaucoup sur le concept de cadre du personnel.

Pour faciliter l’analyse visuelle des données, il est admis que les cadres du personnel se présentent sous la forme d’un tableau où figurent avec mention de leur nombre et de leur dénomination, tous les emplois nécessaires à l’exécution des tâches et missions qui incombent respectivement aux institutions locales et provinciales.

Les emplois qui doivent apparaître dans les cadres sont ceux qui répondent à des activités permanentes. Toute activité est réputée permanente aussi longtemps qu’elle répond aux besoins des citoyens.

La mise en place des prochains conseils communaux et provinciaux doit être l’occasion de procéder à un nouvel inventaire de ces besoins. Cet inventaire doit être inspiré par la réalisation des objectifs d’intérêt communal et d’intérêt provincial dans le contexte institutionnel nouveau.

Ce sera en fonction de ce nouvel inventaire qu’il conviendra de restructurer l’ensemble des services en y incluant le nombre d’emplois jugés nécessaires et suffisants mais aussi en tenant compte des moyens dont dispose chaque pouvoir local.

Par ailleurs, il a été de pratique courante jusqu’à présent de faire correspondre le profil des fonctions existant dans les administrations locales et provinciales avec celui qu’on retrouve pour des fonctions identiques dans les ministères. C’est ainsi, par exemple, que le grade de commis d’ordre dans les administrations locales et provinciales est considéré comme étant un grade relevant du niveau 3, du fait qu’il est accessible aux personnes détentrices du diplôme de l’enseignement secondaire inférieur. Il en est de même pour le personnel ouvrier.

Sans rejeter le principe d’une classification des grades par niveau, il a été cependant constaté qu’une classification des grades inspirée du modèle traditionnel s’avérait désormais anachronique étant donné qu’il est pratiquement impensable de confiner les agents dans des tâches déterminées en fonction uniquement de leur formation scolaire. Il arrive même de plus en plus souvent que des agents relevant de.niveaux différents prennent la même part de responsabilité dans les travaux qui leur sont confiés. Par ailleurs, l’expérience montre ainsi que certains services ont été durement touchés par le fait que des agents, véritables chevilles ouvrières de ces services, ont dû délaisser leur emploi par suite d’une promotion obtenue dans un autre service.

Ces deux derniers exemples auxquels peuvent s’ajouter beaucoup d’autres, conduisent à la nécessité de s’orienter vers des structures de cadre de personnel plus souples en tant qu’elles doivent être non seulement allégées mais aussi conçues de manière à concilier l’intérêt des services avec celui des agents. L’adoption de ce système permet à ces derniers d’améliorer leur situation pécuniaire tout en restant, éventuellement, dans le même service.

C’est donc dans cette optique qu’il est proposé de réorganiser l’ensemble des services des administrations locales et provinciales selon le modèle qui suit.

2.2. Structure globale

Tous les emplois, grades et fonctions qui ont été recensés dans les administrations locales et provinciales se répartissent maintenant sur cinq niveaux.

– Le niveau E regroupe les emplois, grades et fonctions qui généralement ne requièrent pas, lors du recrutement de leur titulaire, des conditions particulières (titre - qualification etc.) pour pouvoir les exercer. Sont donc versés dans ce niveau:

1° les auxiliaires administratifs (huissiers, messagers, téléphonistes, etc...);

2° les auxiliaires professionnels (personnel d’entretien notamment);

3° les manœuvres pour travaux lourds.

Le niveau D regroupe les emplois, grades et fonctions qui requièrent, lors du recrutement de leur titulaire, certaines conditions ou une spécificité propre pour pouvoir les exercer. Six catégories d’agents vont relever maintenant du niveau D.

– La première catégorie est formée par ceux que l’on appellera « Les employés d’administration ». Sont à considérer comme tels, les détenteurs d’un diplôme de l’enseignement secondaire inférieur (les commis par ex.), les détenteurs d’un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur (les rédacteurs par ex.) ainsi que les détenteurs d’un graduat à formation générale non spécifique à la fonction.

– La deuxième catégorie est formée par ceux que l’on appellera dorénavant « Les ouvriers communaux ». Le vocable d’ouvriers communaux revêtira maintenant une signification bien précise puisqu’il s’agira des ouvriers ayant une qualification. Celle-ci peut être de base ou poussée. Seront donc rangés sous ce vocable les ouvriers qualifiés, les ouvriers spécialistes et les ouvriers surqualifiés.

– La troisième catégorie est formée par les auxiliaires de police, les agents de police et les sapeurs pompiers.

– La quatrième catégorie est formée par les agents attachés aux services techniques. Sont à considérer comme tels, les agents chargés non seulement de la conception et de l’élaboration des plans techniques, mais également les agents de terrain chargés de l’exécution et de la surveillance des travaux.

– La cinquième catégorie est formée par les agents qui sont attachés soit aux services culturels soit aux bibliothèques publiques.

– La sixième catégorie est formée par les agents qui sont affectés dans les services de soins dont l’organisation et le fonctionnement sont du ressort soit du pouvoir provincial, soit du pouvoir communal. Sont à considérer comme relevant de la sixième catégorie:

– les aides familiales non diplômées;
– les aides familiales diplômées;
– les auxiliaires de soins non diplômés;
– les aides sanitaires;
– les puéricultrices;
– les assistantes en soins hospitaliers;
– les infirmier(e)s breveté(e)s.

Le niveau C regroupe tous les emplois, grades et fonctions qui comportent des responsabilités dans le chef de leurs titulaires respectifs. Sont à considérer comme tels:

– les brigadiers et les brigadiers chefs;
– les chefs de service administratif;
– les contremaîtres et les contremaîtres en chef;
– les sous-officiers des corps de sécurité.

Le niveau B regroupe tous les emplois, grades et fonctions que l’on qualifie de « spécifiques », étant donné qu’ils doivent avoir un profil en rapport avec le type de besoins qu’il s’indique de satisfaire. C’est le cas notamment des besoins rencontrés par les services sociaux et les services de soins. Par ailleurs, les emplois, grades et fonctions du niveau B se distinguent notamment du niveau D du fait qu’ils sont exclusivement réservés aux personnes possédant un graduat dans une matière préalablement déterminée par les pouvoirs compétents en ce qui concerne la prise en compte des diplômes.

Le niveau Aregroupe tous les emplois, grades et fonctions devant répondre aux conditions suivantes:

1° par voie de recrutement, aux personnes possédant un diplôme de l’enseignement universitaire ou assimilé et après avoir satisfait aux épreuves fixées par les pouvoirs compétents en ce qui concerne l’organisation des concours et examens pour le recrutement dans les administrations provinciales et locales;

2° par voie de promotion aux personnes relevant des niveau D, C et B et après avoir satisfait aux épreuves fixées par les pouvoirs compétents en ce qui concerne l’organisation des concours et examens pour procéder aux promotions dans les administrations provinciales et locales.

2.3. Remarques générales concernant l’élaboration des nouveaux cadres

I. Tous les cadres de personnel des institutions locales et provinciales devront se présenter de manière uniforme, c’est-à-dire qu’ils ne pourront plus comporter que des emplois appartenant à l’un des niveaux mentionnés à la rubrique 2.2. ci-dessus.

Pour aider à la confection des nouveaux cadres, on se référera aux exemples

1^er exemple

Dans une commune A de la province de Namur, le cadre actuel du personnel administratif comprend notamment les emplois ci-après:

– 1 chef administratif;
– 3 sous-chefs de bureau;
– 4 rédacteurs-comptables;
– 6 rédacteurs;
– 5 commis.

Après conversion des susdits emplois, le nouveau cadre se présentera comme suit:

– 4 chefs de service administratif;
– 15 employés d’administration.

2ème exemple

Dans une commune B de la province de Hainaut, le cadre actuel du personnel ouvrier se présente comme suit:

– 1 contremaître;
– 3 chefs d’équipe;
– 8 premiers ouvriers B;
– 6 premiers ouvriers A;
– 5 ouvriers B.

Après conversion des susdits emplois, le nouveau cadre se présentera comme suit:

– 1 contremaître;
– 3 brigadiers;
– 14 ouvriers qualifiés;
– 5 auxiliaires professionnels.

3ème exemple

Dans une commune C de la province de Liège, le cadre actuel du personnel technique comporte les emplois ci-après:

– 2 dessinateurs-adjoints (technicien B);
– 4 dessinateurs (technicien C);
– 2 techniciens D;
– 1 conducteur-dessinateur.

Après conversion des susdits emplois, le nouveau cadre se présentera comme suit:

– 9 agents techniques.

4ème exemple

Dans une commune D de la province du Luxembourg, plusieurs emplois du cadre actuel ont requis de la part de leur titulaire la possession d’un diplôme qui a été précisé lors de l’appel public. Il s’agit des emplois ci-après:

– 1 emploi de rédacteur réservé à un gradué en sciences juridiques;
– 2 emplois d’informaticien réservés à des gradués en informatique;
– 3 emplois de contrôleur et contrôleur adjoint réservés à des ingénieurs techniciens ou assimilés.

N.B. Le fait qu’il y a un emploi de rédacteur réservé à un gradué en sciences juridiques ne confère pas pour autant à ce même emploi un caractère particulier. Cet emploi peut donc être occupé par un employé d’administration et, par voie de conséquence, relever du niveau D.

Les emplois autres que ceux évoqués ci-dessus et qui requièrent également la possession d’un graduat pour les occuper devront s’analyser comme des emplois spécifiques. Ces emplois spécifiques relèveront du niveau B.

La question se pose de savoir quels seront exactement les emplois réservés aux gradués qui devront être considérés comme des emplois spécifiques. D’une manière générale, il s’agit des emplois expressément créés pour accomplir une mission bien déterminée, c’est-à-dire une mission qui de par sa nature et sa finalité ne peut être confiée qu’à des personnes qui ont une formation spécialement requise pour l’exercer.

On citera comme exemples d’emplois spécifiques, les emplois d’assistant(e) social(e), de bibliothécaire, d’infirmier(ère) et d’informaticien (ne).

De ce qui précède, il y aura lieu de convertir les emplois mentionnés ci-dessus de la manière suivante:

– 1 employé d’administration (Niveau D);
– 2 agents informaticiens (Niveau B);
– 3 agents techniques (Niveau D).

II. L’adoption des nouveaux cadres s’oppose à ce qu’on glisse à l’intérieur de ces derniers des emplois qui ont cessé d’exister (ex: sous-chef de bureau, vérificateur, chef d’équipe des ouvriers, chef des ateliers etc... ). Toute tentative de l’espèce serait d’ailleurs sans effet pour les agents, puisque le nouveau statut pécuniaire qui est connexe à la révision générale des barèmes est en corrélation étroite avec la nouvelle classification des grades.

Le principe de la rationalisation des grades et emplois ne doit cependant pas nous faire perdre de vue le cas des agents qui ne peuvent poser certains actes que par le seul fait qu’ils sont titulaires d’un grade dont l’existence et les attributions sont réglées par la loi (lato sensu). On pensera notamment aux comptables provinciaux et aux commissaires voyers.

Afin de permettre aux agents revêtus d’un grade reconnu par la loi de continuer à agir dans la plénitude de leurs attributions, il se recommande de maintenir la dénomination de ces grades dans les nouveaux cadres de personnel.

III. Dorénavant, il conviendra de prévoir un descriptif des activités pour les emplois de même catégorie pouvant apparaître dans les nouveaux cadres. Ce descriptif des activités, à libeller de manière succincte, sera utile pour deux raisons.

La première raison, c’est qu’il permettra à chaque agent de connaître dès le départ, ses obligations normales en matière de travail.

La seconde raison, c’est que tout agent va faire maintenant l’objet d’une évaluation. Or pour procéder à cette évaluation, il y aura lieu de tenir compte notamment de la manière dont l’agent effectue les travaux qui lui sont confiés (quantité, qualité, esprit d’initiative, etc... Les règles relatives à l’évaluation sont exposées à une rubrique 4 intitulée « Dispositions relevant du statut administratif ».

3. La révision générale des barèmes

3. 1. Rappel des faits

Le principe de la révision générale des barèmes a fait l’objet du protocole n° 59/1 du 13 juin 1991 signé au Comité A. Il intéresse tout le secteur public.

En vertu des mesures contenues dans le protocole susvisé, les autorités des communes, des provinces, et des intercommunales ont été autorisées à octroyer trois majorations des échelles de traitements, sous forme d’avances à valoir sur la révision générale des barèmes.

Comme précisé dans les circulaires de mes prédécesseurs des 30 octobre 1991, 24 juillet 1992 et 19 octobre 1993, trois avances ont pu être liquidées aux dates et dans les limites mentionnées ci-après:

– à partir du 1^er novembre 1991, augmentation de 1 % des échelles de traitements telles que fixées au 1^er novembre 1990;

– à partir du 1^er novembre 1992, augmentation de 3% des échelles de traitements telles que fixées au 1^er novembre 1991;

– à partir du 1^er novembre 1993, augmentation de 2% des échelles de traitements telles que fixées au 1^er novembre 1992.

En clair, l’application des trois susdites majorations des échelles de traitements représente une avance globale de 6,11 % à valoir sur les nouvelles échelles découlant de la révision générale des barèmes.

3.2. Innovations

La révision générale des barèmes a pour corollaire une adaptation des statuts pécuniaires en ce qui concerne plus spécialement les points suivants:

1° Toutes les échelles de traitements ont un développement étalé sur 25 ans. Les échelons intercalaires se répartissent tous en annales.

2° La règle qui liait le commencement de l’évolution des échelles de traitements à une classe d’âge pouvant varier en fonction de la classification des anciens grades est supprimée. Est supprimée également la règle qui limitait aux 2/3 l’ancienneté acquise dans.les grades relevant de l’ancien groupe barémique A lors de l’accession dans un des grades relevant de l’ancien groupe barémique B.

3° L’ancienneté fictive de deux ans, appelée aussi « biennale économique ou bonification systématique » ainsi que les échelles de sélectionné ne sont plus d’application.

4° La réglementation relative à l’admissibilité sur le plan pécuniaire des services antérieurs accomplis dans le secteur public reste maintenue. Pour le calcul des anciennetés pécuniaires, les années de services réellement prestés dans une administration publique autre que celle où l’agent est actuellement en fonction, sont assimilées aux années de services à comptabiliser dans sa nouvelle échelle de traitements.

5° Le principe de la valorisation des années passées soit dans le secteur privé, soit en tant que chômeur mis au travail par les pouvoirs publics (ancien C.M.T.), soit comme stagiaire O.N.E.M., reste maintenu à concurrence de six ans maximum, pour les agents actuellement en fonction pour autant que ces services soient directement en rapport avec la fonction exercée. Pour les agents qui entreront en fonction, les services accomplis antérieurement dans une entreprise du secteur privé ou comme C.M.T. ou comme stagiaire O.N.E.M. ne pourront être valorisés qu’à concurrence de six années au maximum et à condition qu’il soit établi que ces services antérieurs ont un rapport direct avec la fonction à exercer.

6° Un système d’évolution de carrière est mis en place non seulement pour tous les agents titulaires d’un grade de recrutement mais également pour certaines catégories d’agents titulaires d’un grade de promotion. Ce système d’évolution de carrière consiste à attribuer aux agents une échelle supérieure à celle dont ils bénéficient, pour autant qu’ils répondent aux conditions suivantes:

– avoir une évaluation au moins positive;

– compter une ancienneté déterminée dans leur échelle, telle qu’elle leur est appliquée au moment où l’évolution barémique peut avoir lieu;

– avoir acquis dans certains cas une formation, préalablement agréée par le Conseil de la Formation, pour l’attribution des échelles supérieures.

Afin de prévenir tout dérapage dans l’application du nouveau statut du personnel des administrations provinciales et locales, les anciennetés requises pour le passage d’une échelle de traitements à l’autre, en vertu du système d’évolution barémique seront celles qui sont mentionnées au document n° 3 intitulé « Règles relatives à l’octroi des échelles ».

7° L’accession aux grades de promotion sera également subordonnée au respect de quatre conditions essentielles, à savoir:

– avoir une évaluation au moins positive;

– compter une ancienneté déterminée;

– avoir suivi dans certains cas une formation déterminée;

– avoir réussi l’examen de promotion dans les cas prévus au document n° 3 intitulé « Règles relatives à l’octroi des échelles ».

8° La notion d’ancienneté a des sens différents selon qu’elle entre en ligne de compte soit pour la détermination des traitements individuels, soit pour le passage d’une échelle de traitements à une autre en vertu du système d’évolution barémique, soit pour la prise en compte des actes de candidature à des emplois de promotion.

Premier sens. Pour la détermination des traitements individuels, l’ancienneté à prendre en considération couvre tous les services rendus en quelque qualité que ce soit dans des fonctions à prestations complètes ou incomplètes:

– dans le secteur public;

– dans le secteur privé ou comme C.M.T. ou comme stagiaire O.N.E.M., avec un maximum de 6 ans, à condition que ces services soient en rapport direct avec la fonction à exercer au sein de l’administration provinciale ou locale.

Deuxième sens. L’ancienneté d’échelle permettant l’évolution de carrière est limitée à la durée des services accomplis dans une fonction analogue dans le secteur public ou dans dans le secteur privé subventionnable (hôpitaux, maisons d’éducation, de repos, d’accueil et de soins).

Pour les agents en fonction au 30 juin 1994, l’ancienneté pécuniaire acquise lors de la mise en place du présent statut entre en ligne de compte pour l’évolution de carrière.

Troisième sens. L’ancienneté d’échelle exigée pour postuler un emploi de promotion est limitée aux seuls services accomplis en qualité d’agent statutaire définitif dans l’administration provinciale ou locale où l’emploi de promotion est à pourvoir.

3.3. Application de la révision générale des barèmes

La révision générale des barèmes pour le personnel des administrations locales et provinciales entre en vigueur le 1^er juillet 1994. Les nouveaux principes qui vont régir la carrière administrative et pécuniaire du personnel précité et qui sont exposés dans la présente circulaire devraient également être d’application au 1^er juillet 1994.

Or, pour pouvoir mettre en application de tels principes, il faut obligatoirement procéder à des révisions ad hoc des cadres de personnel ainsi que des statuts administratif et pécuniaire. Il est bien évident que des révisions aussi fondamentales ne sont réalisables que dans un certain laps de temps. Compte tenu des profonds changements qu’elles vont entraîner dans l’organisation des services et dans la manière de régler la situation administrative et pécuniaire du personnel intéressé, il faut donc que les autorités provinciales et locales puissent disposer d’un délai à la fois suffisant et raisonnable, pour leur permettre de dégager la solution, qu’elles estiment être la plus adéquate en tant qu’elle lie la politique de personnel aux moyens financiers du moment.

Le délai de réflexion que doivent se donner les autorités locales et provinciales en vue de l’adaptation des statuts (au sens large) de leur personnel ne peut faire obstacle à ce que dès à présent celles-ci prennent la décision de principe d’appliquer l’ensemble des mesures contenues dans la présente circulaire. Cette décision de principe implique que les autorités locales et provinciales s’engagent à arrêter pour le 1^er janvier 1996 au plus tard un nouveau cadre du personnel ainsi que de nouveaux statuts administratif et pécuniaire conformément aux règles exposées dans la présente circulaire. Ces mêmes autorités décident qu’à partir du 1^er juillet 1994 les agents bénéficieront des échelles de traitements telles que reprises au document n° 4. L’application de ces échelles devra se faire, par phases successives, selon les modalités exposées ci-après.

3.3. 1. Modalités d’application

Première phase - Mesures pour l’année 1994

A. Une première tranche salariale peut être octroyée, avec effet au 1^er juillet 1994, aux membres du personnel soumis aux dispositions du statut pécuniaire propre à leur administration.

Le montant mensuel de cette première tranche salariale est égal à deux pour cent du traitement annuel lié à l’échelon barémique qui est celui des agents au 30 juin 1994, divisé par douze.

Lorsque le traitement lié à l’échelon auquel les agents peuvent accéder à partir du 1^er juillet 1994 dans leur nouvelle échelle de traitements résultant de la révision générale des barèmes (Echelles d’intégration. Doc. n° 4) représente par rapport au traitement appliqué aux agents concernés, à la date du 30 juin 1994, un pourcentage d’augmentation inférieure à 2 %, la première tranche salariale est alors limitée au pourcentage réel de cette même différence.

B. Les agents qui en vertu de leur statut pécuniaire actuel peuvent passer à partir du 1^er juillet 1994 dans un échelon barémique supérieur obtiendront un ajustement de cette tranche salariale basée sur cet échelon supérieur.

Toutefois, lorsque le traitement lié à l’échelon auquel les agents pourraient accéder à la même date dans leur nouvelle échelle de traitements résultant de la révision générale des barèmes (Echelles d’intégration - Doc. n° 4) représente par rapport au traitement adapté à partir du 1^er juillet 1994 un pourcentage d’augmentation inférieur à 2 %, la deuxième tranche salariale est alors limitée au pourcentage réel de cette même différence.

C. Les éléments à prendre en considération pour déterminer les échelons auxquels les agents pourront accéder dans leur nouvelle échelle (Echelles d’intégration) sont ceux mentionnés exclusivement aux points 1 à 5 et 8, « 1^er sens », de la rubrique 3.2 intitulée « Innovations ».

D. Les agents qui, soit au 1^er juillet 1994, soit postérieurement, obtiennent, le traitement lié à l’échelon correspondant dans leur nouvelle échelle de traitements continueront à évoluer dans cette dernière. En clair, ces mêmes agents pourront donc bénéficier à partir de ce moment de l’application intégrale de leur nouvelle échelle de traitements.

E. Les tranches salariales qui pourront être accordées, à partir du 1^er juillet 1994, aux agents autres que ceux visés au point D ci-dessus, doivent s’analyser comme des: suppléments de traitement. Il s’ensuit que les nouveaux traitements liquidés à partir du 1^er juillet 1994 et dans lesquels seront incorporés ces mêmes tranches devront être pris en considération:

– pour le calcul du traitement-limite dont il faut tenir compte en matière d’octroi de l’allocation de foyer et de l’allocation de résidence;

– pour les retenues à opérer en matière de pension et de sécurité sociale.

Deuxième phase - Mesures pour l’année 1995

A. Les agents qui en 1994 n’ont pas encore touché la totalité du traitement dû en application de la révision générale des barèmes pourront percevoir une seconde tranche salariale à partir du 1^er juillet 1995.

Le montant mensuel de cette deuxième tranche salariale est égal à deux pour cent du dernier traitement annuel tel qu’il résulte de l’octroi de la première tranche, divisé par douze.

Lorsque le traitement lié à l’échelon auquel les agents pourront accéder en 1995 dans leur nouvelle échelle de traitement (Echelles d’intégration - doc., n° 4) représente par rapport au traitement appliqué en dernier lieu en 1994 et, majoré de 2 %, un pourcentage d’augmentation inférieur à 2 %, la deuxième tranche salariale est alors limitée au pourcentage réel de cette même différence.

Les agents qui, en 1995, obtiennent le traitement lié à l’échelon correspondant dans leur nouvelle échelle de traitements continueront à évoluer dans cette dernière. En clair, ces mêmes agents pourront donc bénéficier à partir de cette date de l’application intégrale de leur nouvelle échelle de traitements.

C. La somme des deux premières tranches salariales s’incorpore aux traitements des agents concernés. Ces traitements ainsi majorés doivent être pris en considération:

– pour le calcul du traitement limite dont il faut tenir compte en matière d’octroi de l’allocation de foyer et de l’allocation de résidence;

– pour les retenues à opérer en matière de pension et de sécurité sociale.

Troisième phase - Mesures pour les années 1996 et suivantes

A. Les agents qui, après avoir reçu les deux premières tranches salariales n’ont pas encore pu obtenir le traitement lié à l’échelon auquel ils peuvent accéder dans leur nouvelle échelle de traitements, percevront pour l’année 1996 et, le cas échéant, pour les années suivantes des tranches salariales complémentaires et ce jusqu’à l’attribution complète du traitement dû en vertu des nouvelles dispositions de leur statut pécuniaire.

B. Pour pouvoir déterminer annuellement le montant des tranches complémentaires, il y aura lieu de tenir compte des éléments suivants:

a) Les traitements auxquels les agents concernés auraient pu prétendre en 1996 et ultérieurement et ce aux conditions fixées dans le statut pécuniaire qui leur était appliqué au 30 juin 1994. Il s’indiquera donc de faire également la transposition des traitements dont les agents auraient pu bénéficier en 1996 et ultérieurement en vertu du système de la carrière plane ou du principalat tels que prévus dans le susdit statut pécuniaire.

b) Les traitements dont pourraient bénéficier les mêmes agents, soit en application de leur nouvelle échelle de base (échelles d’intégration) soit en application de l’échelle à laquelle ils pourraient prétendre selon le système de l’évolution de carrière.

c) L’évolution maîtrisée de la masse salariale. Sur ce point, les nouvelles autorités locales et provinciales issues des élections d’octobre 1994 devront, dès leur entrée en fonction, se pencher très attentivement sur la manière dont pourra évoluer la masse salariale de leur personnel. A cet effet, il s’indiquera de tenir compte des éléments suivants:

1°  l’évolution du fonds des communes et des provinces;

2° l’évolution de l’index;

3° la solution barémique actuellement appliquée par les pouvoirs locaux et provinciaux;

4° la sauvegarde du volume de l’emploi.

Précisons que les circulaires annuelles relatives aux budgets communaux et provinciaux contiendront des directives concernant les prévisions d’évolution de la masse salariale.

En fonction de ces éléments, la formule qui paraît la plus acceptable pour permettre d’arriver à l’application généralisée des nouvelles échelles dans un délai compatible avec les moyens financiers propres, avec le temps, à chacune des collectivités provinciales et locales peut se décrire comme suit:

a) Un plancher uniforme de 20 % à respecter dans toutes les administrations provinciales et locales est applicable au montant que représente la différence entre le traitement dont ces mêmes agents auraient pu bénéficier si leur statut pécuniaire actuel était encore d’application en 1996 et le traitement lié à l’échelon correspondant dans leur nouvelle échelle de traitements (échelles d’intégration).

Exemple

La différence entre les deux traitements de référence est de 35.000 F.

Le plancher uniforme sera donc de (35.000 F. X 20 %) = 7.000 F.

b) A ce plancher annuel uniforme de 20 %, chaque autorité provinciale et locale pourra ajouter un pourcentage à déterminer annuellement selon des critères qu’elle précisera elle-même. Ce pourcentage annuel peut être constant ou variable. Il peut même différer selon les catégories d’agents auxquelles il peut s’appliquer. Ainsi, par exemple, on peut prévoir pour l’année 1996, dix pour cent de plus pour les employés d’administration et quinze pour cent de plus pour les auxiliaires professionnels. Pour l’année 1997, on peut à l’égard des deux catégories précitées de personnel soit inverser les pourcentages soit appliquer un même pourcentage supplémentaire (14 % par exemple).

C. En cumulant ces deux éléments (plancher uniforme de 20 % augmenté d’ un pourcentage annuel à déterminer), les autorités provinciales et locales disposeront donc à partir de 1996 « d’une fourchette » qui leur permettra plus facilement d’arriver à l’application généralisée sans pour autant bousculer dans le temps l’évolution normale de la masse salariale de leur personnel, en respectant toutefois les conditions de la maîtrise de l’évolution de la masse salariale.

D. A la question de savoir si l’application du système de « la fourchette » est limitée dans le temps, la réponse est négative. En effet, il appartiendra à chaque autorité locale et provinciale de fixer son propre calendrier pour arriver à l’application intégrale des nouvelles échelles de traitements. Il est bien entendu que le montant des pourcentages annuels à ajouter au plancher uniforme de 20 % doit faire l’objet d’une discussion au sein des comités particuliers de négociation syndicale.

E. Les tranches salariales complémentaires ainsi formées par les éléments exposés ci-dessus sont octroyées exclusivement à la date d’anniversaire de l’ancienneté barémique des agents concernés.

Ces mêmes tranches complémentaires sont payables mensuellement en même temps que les traitements des agents. Les traitements ainsi majorés devront continuer à être pris en considération:

– pour le calcul du traitement-limite dont il faut tenir compte en matière d’octroi de l’allocation de foyer et de l’allocation de résidence;

– pour les retenues à opérer en matière de pension et de sécurité sociale.

3.3.2. Application du système de l’évolution de carrière

A. Les échelles de traitements résultant de l’application du système d’évolution de carrière ne pourront être appliquées que lorsque les nouveaux cadres de personnel, statuts administratif et pécuniaire auront recueilli l’approbation de l’autorité de tutelle.

B. Les agents en fonction au moment où ladite approbation interviendra pourront faire compter, pour l’ancienneté exigée en matière d’évolution de carrière, la durée des services accomplis à ce même moment dans une fonction analogue soit dans le secteur public, soit dans le secteur privé subventionnable (hôpitaux, maisons d’éducation, de repos, d’accueil et de soins).

Pour les agents en fonction au 30 juin 1994, l’ancienneté pécuniaire acquise lors de la mise en place du présent statut entre en ligne de compte pour l’évolution de carrière.

C. Les tranches salariales complémentaires, fixées sur base des échelles de traitements dont peuvent bénéficier les agents en vertu du système d’évolution de carrière pourraient être accordées à la date d’anniversaire de l’ancienneté barémique des agents intéressés.

3.3.3. Garanties

Les agents doivent être assurés que les traitements résultant de la révision générale des barèmes ne seront, à aucun moment, inférieurs à ceux qu’ils auraient pu obtenir dans les conditions fixées dans leur ancien statut pécuniaire.

Lors de la mise en vigueur des présentes dispositions, celles-ci doivent être considérées comme ayant toujours existé.

4. Dispositions relevant des statuts administratifs

4. 1. L’évaluation

Les statuts administratifs du personnel des administrations locales et provinciales devront comporter dorénavant des dispositions relatives à l’évaluation du personnel.

La procédure d’évaluation peut être organisée et appliquée selon le schéma exposé ci-après:

Les agents des administrations locales et provinciales se voient attribuer l’une des trois évaluations suivantes:

1° Très positive;

2° Positive;

3° Réservée.

– Le modèle de bulletin d’évaluation comprenant entre autres les critères servant à l’évaluation des agents, figure ci-après. La mention figurant au regard de chaque critère est importante pour déterminer l’évaluation globale de chaque agent. Pour pouvoir obtenir la mention globale « Très positif » l’agent ne pourra avoir aucune mention « Réservée » au regard d’un des critères. La mention globale « Réservée » est attribuée lorsque l’agent obtient la mention « Réservée » au regard de la moitié au moins des critères.

– L’évaluation est notifiée aux agents tous les deux ans. Elle leur est toutefois notifiée un an après qu’ils se soient vu attribuer l’évaluation « Réservée », ou un an après qu’ils aient commencé à exercer de nouvelles fonctions.

– Les agents précités ne pourront obtenir soit une échelle supérieure par le système de l’évolution de carrière, soit une promotion que s’ils ont une évaluation au moins positive.

– La procédure d’évaluation pour le personnel des administrations locales est fixée comme suit:

. le projet d’évaluation est établi par deux supérieurs hiérarchiques;

NB: La désignation des supérieurs hiérarchiques doit s’effectuer conformément à un règlement ad hoc mis au point par les autorités communales.

. ce projet est notifié à l’intéressé. Dans le même temps, il est transmis au secrétaire communal;

. si ce projet ne suscite aucune remarque de la part de l’intéressé, le secrétaire communal le transmet sans tarder au collège qui fixe définitivement l’évaluation;

. si ce projet donne lieu à une contestation de la part de l’intéressé, ce dernier pourra alors introduire une réclamation auprès du secrétaire communal dans les quinze jours de la notification. Celui-ci, après avoir entendu l’intéressé éventuellement assisté d’une personne de son choix, pourra faire une autre proposition qui sera jointe au projet d’évaluation en même temps que le procès-verbal d’audition. Il appartiendra alors au collège de trancher définitivement;

. au cas où il n’y a pas de supérieurs hiérarchiques (cas des petites communes), ce sera le secrétaire communal qui fera le projet d’évaluation. S’il n’y a pas de contestation de la part de l’intéressé, le dossier sera transmis directement au collège pour suite voulue. S’il y a contestation de la part de l’intéressé, celui-ci pourra demander à être entendu en même temps que la personne qu’il aura désignée pour assurer sa défense. Après l’audition, le collège tranchera définitivement.

– Une procédure d’évaluation analogue peut être établie pour le personnel de police ainsi que pour le personnel des administrations provinciales.

– La fiche d’évaluation est composée de:

1°  La carte d’identité de l’agent (Nom, prénom, grade, entrée en service, nominations intervenues et fonctions exercées).

2° Un descriptif des activités: tâches assignées à l’agent par référence à la définition de l’emploi (à joindre).

3° Situations particulières rencontrées par l’agent depuis la dernière évaluation, Manière dont il les a assumées.

4° Formations demandées et suivies.

5° Appréciation:

	TP	P	R
Qualité du travail (Qualité et degré d’achèvement du travail sans considérer le rendement quantitatif - degré de soin, d’exactitude et de précision)
Quantité du travail (Masse effectuée dans un laps de temps déterminé - sans considérer la qualité du travail - capacité d’effectuer la totalité des tâches de sa fonction)
Polyvalence (Capacité d’effectuer des travaux différents et d’occuper d’autres positions que celles qui lui sont confiées normalement)
Disponibilité (Réaction de l’intéressé aux contraintes qui résultent de circonstances particulières ou d’un changement dans l’environnement de travail)
Créativité et initiative (Capacité à imaginer et promouvoir des idées nouvelles et à réagir à des événements imprévus)
Esprit d’équipe et sociabilité (Capacité à travailler en groupe en vue de réaliser un objectif commun et de contribuer au maintien d’un environnement agréable)
Sens de la solidarité -(Capacité à aider ses collègues)
POUR LES GRADES A RESPONSABILITES: Sens de l’organisation et de la responsabilité (y compris en matière de SHE)

4.2. Prestations et congés de vacances annuelles

L’application des présents principes généraux est à considérer par rapport à un régime de prestations et congés repris ci-après.

4.2.1. Prestations

(Le régime de travail est en principe de 38 heures par semaine de cinq jours. Cette durée hebdomadaire de travail peut être réduite dans une perspective d’un horaire de travail de 35 heures.

Toute réduction réglementaire du temps de travail hebdomadaire peut se moduler par phases successives et/ou s’adresser prioritairement à certaines catégories de personnel.

Toute décision locale ou provinciale relative au temps de travail prend impérativement en considération l’amélioration des services à la population - par le biais d’un accommodement des heures d’ouverture des guichets au public par exemple - et le bon état financier des pouvoirs concernés - CMRW du 14&nb